Durante el segundo semestre de 2022, se realizaron modificaciones al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, a través del Decreto Supremo N° 014-2022-TR (DS). Estos cambios han generado múltiples cuestionamientos entre las empresas, especialmente en relación con la extensión de beneficios a los no afiliados y los servicios mínimos durante una huelga. Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, analizaron los alcances y el impacto de estas medidas.
Una de las principales modificaciones del Reglamento es la procedencia de las huelgas. Anteriormente, los sindicatos podían convocar una huelga en dos situaciones específicas: cuando se rompía el trato directo durante una negociación colectiva o cuando el empleador incumplía una resolución judicial firme. Sin embargo, con la nueva normativa, no existen supuestos predefinidos para convocar una huelga. Bastará con la decisión del sindicato y el cumplimiento de algunas formalidades, lo que genera una mayor incertidumbre para las empresas en cuanto a cuándo podría ocurrir una huelga.
Ante este panorama, es fundamental contar con mecanismos adecuados para atender y resolver los reclamos y quejas del personal, así como satisfacer sus necesidades.
La última modificación del Reglamento también ha establecido una amplia libertad de organización sindical. Se han introducido varios nuevos tipos de sindicatos y se ha mencionado cómo estos pueden organizarse. Por ejemplo, se ha creado el sindicato del grupo de empresas, los sindicatos de cadena productiva, los sindicatos por redes de subcontratación, entre otros. Esto brinda a los trabajadores la posibilidad de elegir la forma de organización que consideren más conveniente.
Anteriormente, en caso de desacuerdo respecto a los servicios mínimos que debían ser cubiertos durante una huelga, se debía seguir lo establecido en el informe técnico presentado por el empleador al sindicato. Sin embargo, con los cambios introducidos, en caso de falta de acuerdo o divergencia resuelta sobre los servicios indispensables, la Autoridad Administrativa de Trabajo aplicará el principio de buena fe y razonabilidad, tomando como referencia únicamente la declaración del empleador.
Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz agregan que, de acuerdo con recientes criterios del Tribunal de Fiscalización Laboral, el reemplazo de trabajadores huelguistas después de la declaratoria de ilegalidad de una huelga no constituye una conducta sancionable. Por lo tanto, es crucial que las empresas estén atentas a las acciones llevadas a cabo por el sindicato durante las medidas de fuerza.
Los cambios introducidos en el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo han generado interrogantes en las empresas, especialmente en relación con las huelgas. La nueva normativa ha ampliado la posibilidad de convocar una huelga sin supuestos predefinidos, ha establecido nuevos tipos de sindicatos y ha modificado los criterios para determinar los servicios mínimos durante una huelga. Ante estos cambios, es fundamental que las empresas cuenten con mecanismos efectivos para resolver los reclamos de los trabajadores y estén atentas a las acciones sindicales durante las medidas de fuerza.
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