El burnout golpea a miles de trabajadores en Perú

A inicios del 2026, la evaluación de desempeño vuelve a ponerse sobre la mesa. En el Perú, la transformación de estos procesos responde a cambios generacionales. “Especialmente los millennials y Gen Z, esperan retroalimentación más frecuente, objetivos transparentes y espacios de conversación donde se reconozcan avances y se aborden puntos de mejora. La tendencia apunta a procesos más humanos y orientados a conversaciones de calidad”, sostiene Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú.

Durante el 2024, el burnout puso en alerta a las organizaciones peruanas pues el 33% de colaboradores afirma haberlo experimentado de forma ocasional o frecuente, y Perú registra la tasa más alta frecuente en la región, por encima de Chile, México y Colombia, según el reporte Burnout Laboral 2025 de Buk. Esto se relaciona con factores de riesgo en el entorno laboral: baja satisfacción con la jornada y la flexibilidad, escaso reconocimiento por el trabajo bien hecho y experiencias que afectan directamente el bienestar y la motivación de los equipos.

De cara una evaluación de desempeño, la preparación de líderes es clave para brindar retroalimentación efectiva. Las guías modernas de feedback, basadas en evidencias y comportamientos observables, ayudan a evitar sesgos y a crear conversaciones más claras. “Cuando la evaluación se limita a un formulario, pierde su potencial; cuando se convierte en un diálogo bidireccional, impulsa el compromiso y la productividad”, detalla Ausin de Buk.

Recomendaciones prácticas para una buena evaluación:

Es importante tener planeada cada sesión de evaluación, esto permite orientar a cada colaborador según sus capacidades, sus metas y el impacto que generan en el equipo. Algunas buenas prácticas son:

• Define expectativas claras: Objetivos ambiguos generan conflicto. Los equipos necesitan saber qué se espera de ellos para poder alcanzarlo.
• Utiliza ejemplos concretos: Evita frases generales como “te falta proactividad”. Describe conductas observables y momentos específicos.
• Promueve conversaciones quincenales o mensuales: La retroalimentación anual es insuficiente, los equipos necesitan ajustes de forma continua.
• Valora el esfuerzo y el progreso, no solo el resultado final: Reconocer avances refuerza la motivación.
• Evita comparaciones entre colaboradores: Evalúa el desempeño individual con criterios claros, no por referencia al resto.
• Incluye la autoevaluación: Permite que cada persona reflexione y abra el diálogo desde una postura madura.
• Fomenta compromisos de mejora realistas: Pocos pasos, alcanzables y medibles.
• Registra acuerdos para dar continuidad: La evaluación debe dejar tareas, no solo percepciones.

La evaluación de desempeño es un punto de partida que, bien aplicado, fortalece equipos, mejora el clima laboral y ayuda a cada persona a desplegar su mejor versión. “Cuando una organización se atreve a conversar con honestidad y respeto, la evaluación deja de ser un trámite para convertirse en una herramienta de transformación” concluye Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú.