En un contexto donde las personas buscan entornos laborales más justos, flexibles y sostenibles, el gran reto para las áreas de Recursos Humanos ya no consiste en elegir entre pagar más o cuidar mejor, sino en integrar de manera coherente la compensación, el bienestar y el desarrollo profesional dentro de una estrategia que promueva la equidad, la confianza y la competitividad a largo plazo.
En este informe, Enrique Chavez, CEO & Founder de Compensa; Ivonne Lama, Project Manager Lead de Talento, Cultura y Capacitaciones de Buk Perú; y Diego Mendez, Especialista de Compensaciones en Consorcio Minero Horizonte, comparten su visión sobre cómo las organizaciones pueden construir propuestas de valor que realmente conecten con las necesidades y aspiraciones de las personas.
Para Enrique Chavez, la conversación sobre compensaciones ha evolucionado hacia un enfoque más integral, donde el verdadero desafío no está en decidir qué ofrecer, sino en cómo articular los distintos componentes del Total Rewards de manera sostenible: “La búsqueda de las organizaciones ya no es una elección entre uno u otro, sino la integración total de la remuneración, el bienestar y el desarrollo tanto del colaborador como de la organización”, inició el CEO de Compensa.
“El verdadero valor estratégico no reside en qué se ofrece, sino en el cómo se logran articular estos elementos del Total Rewards de forma sostenible. Esto requiere una metodología que garantice la equidad y la transparencia, asegurando que el Total Rewards no solo sea competitivo hoy, sino financieramente viable y éticamente justificable a mediano y a largo plazo”, concluyó.
Ivonne Lama, opina que el equilibrio entre compensación, bienestar y desarrollo es hoy la clave para fortalecer el compromiso y la sostenibilidad del talento: “Hoy las organizaciones ya no eligen entre pagar bien o cuidar a las personas: hacen ambas cosas y, además impulsan su desarrollo. El sueldo competitivo sigue siendo un elemento importante pero ya no suficiente para atraer y retener al talento”, expresó.
“Las empresas que combinan remuneración justa con beneficios significativos y desarrollo con rutas de aprendizaje terminan moviendo la aguja en compromiso y productividad generando vínculos más sostenibles. En Buk lo vemos a diario: cuando bienestar y desarrollo entran a la ecuación, el desempeño sube y la rotación baja. Y hoy, la IA está ayudando a RR.HH. a tomar decisiones más humanas, basadas en datos que permiten equilibrar mejor estas dimensiones”, agregó.
Para Diego Mendez, el equilibrio entre compensación, bienestar y desarrollo es esencial para atraer, fidelizar y comprometer al talento, especialmente en un entorno tan exigente como la minería: “En Consorcio Minero Horizonte, el equilibrio entre compensación, bienestar y desarrollo se basa en una compensación justa, un entorno de bienestar integral y oportunidades reales de crecimiento. Este enfoque busca que el esfuerzo individual se refleje no solo en una remuneración competitiva, sino también en estabilidad, aprendizaje y calidad de vida”, explayó.
“La compensación es vista como una expresión del valor que la empresa otorga a las personas y, en el contexto minero, este equilibrio adquiere mayor relevancia al combinar satisfacción económica, emocional y profesional para atraer, retener y comprometer al talento”, finalizó.
Para Chavez medir el retorno del Total Rewards implica ir más allá del salario y evaluar su impacto en productividad, rotación y sostenibilidad: “La remuneración directa tiene una medición inmediata: se valida en la Tasa de Competitividad Externa y el riesgo de rotación voluntaria“, inició.
Añade: “En contraste, el bienestar y la formación son inversiones de eficiencia a largo plazo. Su retorno se mide en la reducción del Absentismo, el aumento de la Productividad por Empleado y la disminución del Costo de Sustitución (al desarrollar talento interno)”.
“En Compensa, ayudamos a las empresas a unificar estas métricas en tableros de inteligencia, demostrando que el Total Rewards es un generador de valor sostenible y no un gasto de Recursos Humanos”, concluyó.
Desde la mirada de Ivonne, medir el impacto del bienestar y la formación exige combinar datos y una visión integral que evidencie cómo la felicidad laboral impulsa la retención y la productividad: “El Estudio de Felicidad Organizacional 2025 de Buk revela que las empresas que implementan políticas de team building cuentan con colaboradores más felices. Medir el retorno de invertir en bienestar o formación no es sencillo, pero sí posible al combinar datos y una mirada integral que permita observar cómo estas iniciativas impactan el desempeño, la satisfacción y la productividad. El estudio también muestra que las organizaciones con menos del 60% de colaboradores felices presentan el doble de tasa de renuncia frente a aquellas que alcanzan entre 90% y 100%, evidenciando el efecto directo del bienestar emocional en la retención del talento”, inició la Project Manager Lead de Talento, Cultura y Capacitaciones de Buk Perú.
“En cuanto a la remuneración, Buk vincula bonificaciones y aumentos a métricas objetivas de desempeño, haciendo visible el retorno de cada inversión. La clave, señala Lama, está en medir con consistencia antes y después, considerando tanto los indicadores duros como los factores humanos, como el clima laboral, el compromiso y la retención”, agregó.
Según Diego Mendez, el equilibrio entre compensación, bienestar y desarrollo es un pilar de sostenibilidad que alinea las decisiones salariales con las necesidades del negocio y de las personas: “Este equilibrio es uno de los pilares centrales de nuestra estrategia de gestión del talento. A través de él, buscamos atraer y retener a los mejores profesionales, pero también generar pertenencia y compromiso. Desde compensaciones, lo entendemos como una herramienta de sostenibilidad organizacional: debe permitir al negocio crecer sin comprometer la salud financiera, y al mismo tiempo ofrecer una experiencia laboral en la que las personas quieran permanecer y desarrollarse”, explayó.
“Cada decisión salarial o de beneficio debe estar alineada con la estrategia del negocio, pero también con la realidad humana de nuestras operaciones. En ese sentido, este equilibrio no se trata de una fórmula estática, sino de un proceso de revisión continua, ajustado a los cambios del entorno y las necesidades de las personas”, concluye.
Según Enrique Chavez, la innovación en compensaciones se orienta hacia la integración de metodologías sólidas y el uso estratégico de datos, impulsando una gestión del Total Rewards más ética, personalizada y sostenible: “La innovación en Total Rewards hoy se centra en dos grandes frentes que trabajan en conjunto: la metodología y la personalización impulsada por data. La mayor innovación en un mercado disperso es la certidumbre. Herramientas como nuestra Top Pay Certification emergen como el estándar de calidad que obliga a la empresa a unificar y gestionar los pilares de salario, bienestar y desarrollo bajo un marco ético y transparente”, inició Chavez.
“El Pago Basado en Habilidades (Skills-Based Pay) alinea directamente la inversión en formación y desarrollo con la remuneración base, volviendo el crecimiento profesional tangible en el sueldo. El marco de la estandarización permite a la Inteligencia Artificial llevar la integración al siguiente nivel: el monitoreo continuo de la equidad salarial y la personalización extrema de la propuesta de valor al empleado. Este uso de la IA es vital, ya que permite integrar y extrapolar las distintas realidades e intereses de las diversas poblaciones ocupacionales, asegurando que la oferta sea relevante y significativa para cada grupo dentro de la organización”, finalizó.
Para Ivonne Lama, la personalización y la integración digital marcan el rumbo del Total Rewards, permitiendo que cada colaborador acceda a beneficios y experiencias alineadas con sus propias necesidades y estilo de vida: “Una tendencia clara es la personalización:los beneficios ya no pueden ser iguales para todos. Los colaboradores valoran tener libertad de elegir aquello que más valor le aporta: salud mental, formación, tiempo libre, adelantos de sueldo, y que estos beneficios se integren en un sistema coherente con su vida profesional y personal”, detalló.
“También estamos viendo plataformas que agrupan en un solo espacio: compensación, bienestar y desarrollo. Esto le permite al colaborador ver de una forma unificada su sueldo, beneficios, aprendizajes y desarrollo profesional. Esa visibilidad refuerza la conexión del colaborador con la empresa y mejora su experiencia de trabajar allí”, agregó.
Diego Mendez comenta que la competitividad salarial debe gestionarse con rigor técnico y lectura constante del mercado, combinando análisis externos e indicadores internos para asegurar equidad y sostenibilidad: “En Consorcio Minero Horizonte, la competitividad salarial se evalúa con información objetiva y actualizada a partir de estudios de mercado del sector minero, comparando posiciones, medianas, percentiles y tendencias salariales con empresas de similar tamaño y facturación. Este análisis permite medir la posición del paquete de compensación frente al mercado y tomar decisiones informadas sobre ajustes, promociones o revisiones estructurales”, expresó.
“La nueva estrategia de compensaciones complementa esta lectura externa con indicadores internos que monitorean la equidad y consistencia de las estructuras. Métricas como el compa-ratio, la dispersión salarial, la desviación estándar y la equidad entre roles de similar contribución se revisan constantemente para mantener coherencia entre competitividad externa y justicia interna. En una industria como la minería, donde el talento especializado es escaso, la gestión salarial exige análisis técnico continuo para garantizar políticas sólidas y sostenibles en el tiempo”, añadió.
Para Enrique Chavez, la integración del Total Rewards transforma la cultura laboral y fortalece la confianza y la retención del talento: “El impacto más profundo es la transformación de la cultura laboral, pasando de la tensión a la confianza. La integración coherente del Total Rewards se traduce en una ventaja de negocio inmediata. Se disipa la tensión salarial, que hoy afecta a casi la mitad de las empresas, lo que resulta en una reducción significativa de la rotación voluntaria causada por la percepción de inequidad”, comentó.
“La propuesta de valor total se convierte en una ventaja competitiva creíble, atrayendo a talento de mejor calidad y fortaleciendo la marca empleadora. Los líderes dejan la improvisación, pueden tomar decisiones salariales con data y con el respaldo de una metodología coherente, reforzando su credibilidad y la confianza de sus equipos en la estrategia de compensaciones”, agregó.
Ivonne Lama señala que la personalización y la integración digital son hoy esenciales para construir experiencias laborales más coherentes y significativas: “Cuando una empresa logra alinear de verdad estos tres elementos: sueldo competitivo, bienestar real y desarrollo profesional, los resultados suelen superar las expectativas”, inició.
“Primero, los colaboradores pasan de “estar” a “sentirse” parte de la organización: esto se traduce en mayor compromiso, menor rotación y un clima laboral más saludable. Segundo, hay un efecto en eficiencia y productividad: menos ausencias, menos errores, transición más rápida de nuevos colaboradores, porque se sienten respaldados, capacitados y reconocidos. Tercero, la marca empleadora se fortalece: las empresas dejan de competir solo por sueldo y comienzan a posicionarse como lugares donde uno quiere estar para crecer y sentirse bien. Hoy, estos aspectos marcan la diferencia”, finalizó.
Diego Mendez afirma que el bienestar en minería es una necesidad estructural que debe responder con soluciones reales y sostenibles: “En minería, el bienestar no es un complemento, sino una necesidad estructural. Las operaciones implican jornadas largas, exigencia física y distancia familiar, por lo que los programas deben responder a estas realidades con soluciones concretas y sostenibles. El bienestar integral se sustenta en cuatro ejes: una cobertura de salud sólida y accesible que garantice atención oportuna para los colaboradores y sus familias; seguridad y condiciones adecuadas de trabajo como base del cuidado; y habitabilidad digna en campamentos y espacios de descanso que favorezcan la comodidad, la recreación y el bienestar emocional”, explicó.
“También se busca introducir flexibilidad dentro de las posibilidades del sector mediante una gestión eficiente de turnos, descansos compensatorios, permisos especiales o esquemas híbridos para roles administrativos. En Consorcio Minero Horizonte, el bienestar se entiende además como una forma de reconocimiento: cuando las personas perciben un genuino interés de la empresa por su salud, seguridad y entorno, el compromiso se fortalece y el vínculo con la organización se consolida”, añadió.
Enrique Chavez, de Compensa, sostiene que el mayor reto del Total Rewards es cultural: transformar el mindset organizacional para alinear la compensación con el propósito y la estrategia: “El mayor aprendizaje en 25 años ha sido que el factor limitante nunca ha sido el presupuesto ni la metodología, sino el mindset y la cultura organizacional. Por más robustos que sean los modelos de compensación que se implementen, incluyendo la Top Pay Certification, estos pierden valor si los líderes no son conscientes de la trascendencia e impacto del Total Rewards“, inició.
“El éxito real ocurre cuando la gestión de compensaciones trasciende el proceso de RR. HH. y se enfoca en su objetivo misional: convertirse en la manifestación tangible de la Propuesta de Valor al Empleado (PVE). Al lograr esta transformación cultural, el Total Rewards no solo retiene talento, sino que unifica la estrategia, haciendo del capital humano la ventaja competitiva más sostenible de la organización”, concluyó.
Ivonne Lama, de Buk Perú, resalta que el equilibrio entre sueldo, bienestar y desarrollo depende de escuchar a las personas y mantener coherencia entre lo que se promete y lo que se vive: “Cada organización debe encontrar su propio equilibrio entre sueldo, bienestar y desarrollo. Lo importante es escuchar y entender qué valoran realmente sus colaboradores y conectar esas necesidades con la estrategia del negocio. Hemos visto que los programas de bienestar y desarrollo generan impacto real cuando se comunican bien y se viven en la práctica, no solo en la teoría. La coherencia entre lo que se promete y lo que se vive es el mejor incentivo”, argumentó.
Diego Mendez, de Consorcio Minero Horizonte, considera que las compensaciones evolucionan hacia un modelo más personalizado y flexible, enfocado en reconocimiento, propósito y experiencia del colaborador: “Las tendencias apuntan hacia una gestión de compensaciones más personalizada y segmentada, que reconozca las diferentes realidades y contribuciones dentro de la organización. Los perfiles digitales —como data analytics, tecnología, inteligencia artificial, agilidad, ciberseguridad o pricing— serán cada vez más demandados y requerirán estrategias salariales específicas para atraer y retener talento escaso, ya que impactan directamente en la eficiencia y competitividad del negocio. Al mismo tiempo, los roles operativos del core minero, que trabajan en condiciones más exigentes y remotas, seguirán siendo críticos y necesitarán una atención diferenciada en beneficios y bienestar”, expresó.
“Las compensaciones del futuro combinarán flexibilidad, personalización y propósito. Las empresas deberán ir más allá del monto del salario para construir una propuesta de valor integral, donde el colaborador perciba reconocimiento, estabilidad y desarrollo. Así, las compensaciones evolucionarán de una lógica transaccional hacia una relacional, donde la pregunta deje de ser “cuánto pagamos” y pase a ser “qué experiencia generamos para que las personas nos elijan y se sientan orgullosas de pertenecer a la empresa”, finalizó.
El HR Comp&Ben Day 2025 confirma que la gestión de compensaciones ha dejado de ser una función operativa para convertirse en un verdadero motor de sostenibilidad organizacional. Hoy, las empresas más competitivas entienden que la compensación no se limita al salario, sino que integra bienestar, desarrollo y propósito en una propuesta de valor coherente y humana.