La Ley No. 31572 y su Reglamento han establecido una nueva regulación para el teletrabajo, definiendo una serie de obligaciones que los empleadores deben cumplir para su implementación. Es fundamental que las empresas estén al tanto de estos aspectos para evitar sanciones por parte de la Superintendencia de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) en caso de que se inicie un procedimiento de inspección. A continuación, presentaremos los principales puntos a considerar:
1. Acuerdo de teletrabajo: Es necesario que las partes pacten por escrito la modalidad de teletrabajo. Antes de esto, el empleador debe determinar qué puestos son compatibles con esta modalidad, basándose en criterios objetivos. Además, se debe definir si el teletrabajo será parcial o total, así como si será permanente o temporal. El acuerdo de teletrabajo debe cumplir con el contenido mínimo exigido por la normativa.
2. Compensación de gastos: Si el teletrabajo se realiza en el domicilio del trabajador, el empleador debe compensar los gastos de acceso a internet y consumo de energía eléctrica, a menos que se acuerde lo contrario. Se establecen valores referenciales para la compensación, los cuales pueden prorratearse según los días en los que se presten servicios desde el hogar.
3. Provisión y compensación de equipos: Si el teletrabajador proporciona sus propios equipos, el empleador debe compensar los gastos, a menos que se pacte otra cosa. Es importante determinar si el empleador entregará los equipos necesarios o si serán proporcionados por el teletrabajador. En caso de compensación, esta debe basarse en el valor del bien, utilizando como referencia las características y el valor de mercado del mismo. Si el empleador provee los equipos, también debe encargarse del mantenimiento periódico.
4. Medidas obligatorias: El empleador debe adoptar medidas de seguridad y salud, medidas de protección contra el hostigamiento sexual, medidas de seguridad y mantenimiento de equipos, y medidas de seguridad y confianza digital. Estas medidas deben ser contempladas en el contrato o acuerdo de teletrabajo, y el empleador está obligado a capacitar a los teletrabajadores al respecto.
5. Jornada de trabajo y desconexión digital: El teletrabajador tiene derecho a desconectarse digitalmente fuera de su jornada laboral, y el empleador debe respetar este derecho. El empleador debe establecer lineamientos sobre la desconexión digital, considerando si los teletrabajadores están sujetos a una jornada máxima. Se recomienda evaluar la implementación de un sistema de registro o marcación de asistencia virtual.
6. Lugar de teletrabajo: El teletrabajador puede elegir libremente el lugar donde realiza sus tareas. El empleador no debe limitar esta elección. Sin embargo, se debe tener en cuenta si hay teletrabajadores en el extranjero, ya que podrían aplicarse disposiciones migratorias, tributarias o de seguridad y salud. En el caso de teletrabajo parcial o híbrido, el empleador también debe establecer lineamientos sobre la asistencia a la oficina, sin negar el acceso al teletrabajador.
7. Derecho a la intimidad y privacidad: El empleador no puede acceder a los documentos y comunicaciones del teletrabajador sin su autorización previa, ni realizar grabaciones de su imagen o voz, ni ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo. Esto garantiza el derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador. Se recomienda revisar los aplicativos o plataformas de comunicación utilizados para asegurarse de que no infringen esta obligación y, de ser necesario, preparar un formato de autorización que el teletrabajador pueda firmar.
8. Cambio de modalidad: Si un teletrabajador solicita el cambio de modalidad, ya sea optar por el teletrabajo o regresar a la modalidad presencial, el empleador debe evaluar objetivamente dicha solicitud. En caso de negativa, el empleador debe comunicar la respuesta sustentando las razones en un plazo de 10 días hábiles.
9. Condiciones de trabajo: Con la implementación del teletrabajo, los empleadores no deben afectar la naturaleza del vínculo laboral, categoría, remuneración u otras condiciones laborales del teletrabajador. Además, se deben garantizar los mismos beneficios que reciben los trabajadores que realizan sus labores de manera presencial, cuando corresponda.
Es importante tener en cuenta que estas obligaciones serán objeto de fiscalización por parte de SUNAFIL, y el incumplimiento de las mismas puede resultar en la imposición de multas que van desde S/ 1,287.00 hasta S/ 260,023.50, dependiendo de la gravedad de la infracción y del número de trabajadores afectados.
Si bien el plazo de adecuación para el teletrabajo venció el 27 de abril pasado, es esencial cumplir con la implementación de estas obligaciones antes de que se inicien operativos o inspecciones relacionadas con el teletrabajo.
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Implementar el teletrabajo de manera adecuada no solo asegura el cumplimiento de la normativa laboral, sino que también contribuye a la flexibilidad y bienestar de los trabajadores, así como a la eficiencia y productividad de las empresas en el entorno actual.